Anspruch auf eine Auszeit
Als Arbeitnehmer haben Sie einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Urlaub.
Die gesetzlichen Vorgaben finden Sie im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Aber es lohnt immer ein Blick in Ihren Arbeitsvertrag, in einen anwendbaren Tarifvertrag oder in eine Betriebsvereinbarung. Möglicherweise ergeben sich hieraus für Sie vorteilhafte Regelungen.
Das Gesetz sieht vor, dass jeder Arbeitnehmer im Kalenderjahr einen Anspruch auf 24 Werktage Erholungsurlaub hat. Das sind 4 Wochen (Werktage sind alle Tage von Montag bis Samstag ohne Feiertage). Dieser Anspruch kann auch nicht vertraglich ausgeschlossen werden.
Arbeiten Sie weniger als sechs Tage in der Woche, ist der Anspruch von 24 Werktagen in die Arbeitstage umzurechnen. Arbeiten Sie beispielsweise von Montag bis Freitag, also fünf Tage, beträgt ihr gesetzlicher Mindesturlaubsanspruch 20 Tage im Jahr. Bei vier Arbeitstagen pro Woche sind es 16 Urlaubstage, bei drei Arbeitstagen folglich 12 Tage Urlaub, bei zwei Arbeitstagen acht Urlaubstage und bei einem Arbeitstag vier Arbeitstage Urlaub im Kalenderjahr. Ein Blick in Ihren Arbeitsvertrag, den Tarifvertrag oder in eine Betriebsvereinbarung lohnt immer, in der Regel sind hier nämlich mehr Urlaubstage als die gesetzlich vorgesehenen vereinbart.
Jugendliche als Arbeitnehmer und Schwerbehinderte haben einen höheren Mindesturlaubsanspruch. Bei Jugendlichen, die zu Beginn des Kalenderjahres noch keine 16 Jahre alt sind, beträgt der Mindesturlaub 30 Werktage. Bei Jugendlichen, die zu Beginn des Kalenderjahres noch keine 17 beziehungsweise 18 Jahre alt sind, beträgt der Mindesturlaubsanspruch 27 beziehungsweise 25 Werktage im Jahr (§ 19 Abs. 2 Jugendarbeitsschutzgesetz).
Schwerbehinderte haben gesetzlich vorgesehen Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr (§ 125 Abs. 1 Sozialgesetzbuch IX). Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage pro Woche, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend. Vertraglich können längere Zusatzurlaube wirksam vereinbart werden.
Gut zu wissen
Erst nach Ablauf einer sechsmonatigen Wartezeit entsteht der gesamte Urlaubsanspruch (§ 4 BUrlG).
Die Erfüllung dieser Wartezeit ist nur bei Beginn des Arbeitsverhältnisses von Bedeutung; in den Folgejahren Ihrer Arbeitstätigkeit beim gleichen Arbeitgeber kommt es darauf nicht mehr an. Auch ist für den Lauf der Wartezeit nicht erforderlich, dass Sie tatsächlich gearbeitet haben; Krankheitszeiten verlängern die Wartezeit nicht. Vor Ablauf der Wartezeit haben Sie keinen Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub, jedoch auf einen Teilurlaub von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Arbeitsmonat. Dies gilt auch, wenn vor Ablauf der Wartezeit das Arbeitsverhältnis beendet wird.
Wird das Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreskalenderhälfte (01.01 bis 30. Juni) beendet, beträgt der Urlaubsanspruch - auch nach Erfüllung der Wartezeit - ebenfalls ein Zwölftel des Jahresurlaubs.
Ihr Arbeitgeber hat Ihre zeitlichen Urlaubswünsche zu berücksichtigen. Nur dann, wenn betriebliche Erfordernisse oder die Urlaubswünsche der sozial schutzwürdigeren Kollegen (beispielsweise Ferienzeiten für Kollegen mit Kindern) Ihren Wünschen entgegenstehen, kann der Arbeitgeber die Genehmigung verweigern. Die Genehmigung Ihres Urlaubs obliegt allein Ihrem Arbeitgeber. Sie riskieren Ihren Job, wenn Sie der Arbeit trotz ungenehmigten Urlaubs fernbleiben.
Wenn noch Urlaub übrig bleibt
Nach § 7 Absatz 3 Satz 1 BUrlG muss der Urlaub in dem Kalenderjahr genommen werden, in dem der Anspruch entstanden ist. Liegen dringende betriebliche Gründe oder solche in der Person des Arbeitnehmers vor, können Resturlaubstage in das Folgejahr übertragen werden. Der Resturlaub muss dann aber innerhalb der ersten drei Monate genommen werden. Gründe können beispielsweise eine Urlaubssperre oder eine Erkrankung des Arbeitnehmers sein.
Schon gewusst?
Nach Ablauf des Jahres bzw. des Übertragungszeitraums verfällt der Resturlaub. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat jedoch gerade geurteilt, dass diese Folge nur eintritt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig und klar auf den drohenden Verfall der Urlaubstage hinweist und der Arbeitnehmer daraufhin keinen Urlaub beantragt (BAG, Urteil vom 19.02.2019, Aktenzeichen: 9 AZR 541/15).
Der Resturlaub kann in einem Ausnahmefall sogar noch bis zum Ende des Folgejahres genommen werden. Wurde der Arbeitnehmer nämlich erst im zweiten Halbjahr mit einer sechsmonatigen Probezeit eingestellt, konnte er seinen Urlaub nicht nehmen. Dieser wird übertragen und kann im gesamten folgenden Jahr genommen werden.
