Rechtsfrage des Tages:
Zu Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses wissen beiden Seiten noch nicht, ob alles passt. Meist finden Sie im Arbeitsvertrag daher zunächst eine Probezeit. Kann diese auch verlängert werden?
Antwort:
Die Aufnahme eines neuen Angestellten in ein Arbeitsverhältnis ist für beide Seiten ein gewisses Risiko. Kennen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht beispielsweise aus einer vorherigen Ausbildung, möchte der Chef zunächst eine gewisse Zeit Leistungsbereitschaft und Können des neuen Arbeitnehmers prüfen. Dieser wiederum hat auch ein Interesse daran, Vorgesetzte und Kollegen kennenzulernen und zu schauen, ob die neue Arbeit gefällt. Reicht die Probezeit hierfür nicht aus, kann sie unter bestimmten Voraussetzungen verlängert werden.
Drum prüfe …
Arbeitgebern bietet das Gesetz die Möglichkeit, während einer vertraglich vereinbarten Probezeit das Arbeitsverhältnis vereinfacht, ohne Angabe von Gründen zu kündigen. Die Kündigungsfrist beträgt nur zwei Wochen. Eine Probezeit darf maximal sechs Monate dauern. Während dieser Zeit kann der Betrieb den neuen Arbeitnehmer auf Herz und Nieren prüfen. Passt er ins Team? Ist er bereit, Einsatz zu zeigen? Kommt er mit den Aufgaben zurecht? Im Idealfall geht die Probezeit stillschweigend in das feste Arbeitsverhältnis über.
Wenn mehr Zeit nötig ist
Manchmal reicht die Zeit aber nicht aus, um sich ausreichend "zu beschnuppern". Verlängert der Arbeitgeber die Probezeit über die sechs Monate hinaus, greift § 1 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz. Ist der Arbeitnehmer mehr als sechs Monate beschäftigt, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. So könnte der Arbeitnehmer nur aus Gründen in der Person, des Verhaltens oder des Betriebs gekündigt werden. Dies gilt, wenn der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Außerdem gilt nach Ablauf des sechsmonatigen Zeitraums der Probezeit die gesetzliche oder tarifliche Kündigungsfrist. Stimmt die Chemie dann doch nicht, kann die Trennung vom Arbeitnehmer deutlich schwerer sein.
Zweite Chance
Müssen Arbeitgeber jetzt ihrem neuen Angestellten quasi auf Verdacht kündigen? Vielleicht verliert er dadurch einen wertvollen Mitarbeiter, der einfach noch etwas mehr Zeit zur Eingewöhnung braucht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hält zwei Möglichkeiten parat (Urteil vom 07.03.2002, Aktenzeichen: 2 AZR 93/01). Arbeitgeber können nämlich entweder das Arbeitsverhältnis mit einer erweiterten Kündigungsfrist kündigen. Oder sie schließen mit dem Arbeitnehmer einen speziellen Aufhebungsvertrag.
Kündigung mit verlängerter Frist
Damit der Angestellte der Firma trotzdem bestenfalls erhalten bleibt, müssen Arbeitgeber bei einer Kündigung einiges beachten. Dem Arbeitnehmer müssen sie innerhalb der Probezeit kündigen, aber nicht mit der kurzen Kündigungsfrist. Stattdessen wählt der Arbeitgeber eine verlängerte Frist, in der der Angestellte die Chance zur Bewährung noch einmal nutzen kann. Die Frist muss allerdings unterhalb der längsten tariflichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist liegen. Zu lang sollte die Frist aber auch nicht sein, damit sie noch als angemessen zur Erprobung gilt. Vergessen darf der Arbeitgeber nicht, die Kündigung mit einer aufschiebend bedingten Zusage auf Wiedereinstellung zu verbinden. Dann kann der Arbeitnehmer nach erfolgreicher Bewährungsprobe das Arbeitsverhältnis fortsetzen. Klappt es nicht mit der Zusammenarbeit, wird die Kündigung wirksam.
Aufhebungsvertrag
Ähnlich funktioniert die Variante mit einem Aufhebungsvertrag. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses binnen einer Frist, die über der Kündigungsfrist der Probezeit, aber unterhalb der längstmöglichen Kündigungsfrist liegt. Auch ein solcher Aufhebungsvertrag ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer weiter erprobt werden soll und der Arbeitgeber eine bedingte Wiedereinstellungszusage abgibt. Der Arbeitnehmer hat hier allerdings wie immer das Risiko, von der Bundesagentur für Arbeit mit einer Sperre beim Arbeitslosengeld belegt zu werden, sollte es nicht mit der Bewährung klappen.
Nicht ohne Risiko
Was zunächst insgesamt nachteilig für den Arbeitnehmer klingt, ist aber auch für den Arbeitgeber nicht risikolos. Wird aus der Fortsetzung nichts, kann der Arbeitnehmer seine "Bewährungszeit" nämlich gerichtlich überprüfen lassen. Ist er der Ansicht, seine Arbeit gut gemacht zu haben, kann der Arbeitgeber durchaus in Erklärungsnot kommen.
