Bietet Ihr Chef Ihnen eine Fortbildung an, sollten Sie zuschlagen. Aber klären Sie vorher: Was ist, wenn Sie später den Job wechseln wollen? Müssen Sie die Kosten der Weiterbildung dann zurückzahlen?
Wer beruflich weiterkommen will, muss sich fortbilden. Da entsprechende Schulungen aber meist nicht ganz günstig sind, scheuen viele Arbeitnehmer die Anmeldung. Umso besser, wenn der Chef die Kosten übernimmt. Schließlich profitiert er von Mitarbeitern, die am Puls der Zeit bleiben und neue Kenntnisse und Fähigkeiten erwerben. Ob ein Mitarbeiter aber bei einer Kündigung die Kosten zurückzahlen muss, hängt vom Arbeitsvertrag ab.
Vereinbarung möglich
Angenommen, der Arbeitnehmer scheidet nach der Schulung innerhalb einer bestimmten Frist aus dem Arbeitsverhältnis aus. Für solche Fälle besteht grundsätzlich die Möglichkeit, im Arbeitsvertrag eine Rückzahlung von Fort- und Weiterbildungskosten an den Arbeitgeber zu vereinbaren. Verständlich, möchte doch der Arbeitgeber von den zum Teil erheblichen Kosten solcher Maßnahmen profitieren: durch einen gut weitergebildeten Arbeitnehmer.
Genaue Formulierung wichtig
Allerdings müssen diese Klauseln sehr genau formuliert werden, um zulässig zu sein. Nach dem Bundesarbeitsgericht ist eine Klausel unzulässig, die eine generelle Pflicht zur Rückzahlung dieser Kosten vorsieht. Wirksam können Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Rückzahlung nur unter 2 Voraussetzungen vereinbaren:
- Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse an der Rückzahlung.
- Diese ist dem Arbeitnehmer zuzumuten.
Es kommt also darauf an: Kann der Arbeitnehmer die Kenntnisse, die er bei der Fortbildung erworben hat, auch außerhalb seiner Arbeitsstelle nutzen – z. B. bei einem anderen Arbeitgeber? Rein innerbetriebliche Schulungsmaßnahmen rechtfertigen i. d. R. keine Rückzahlungspflicht.
Kündigungsgrund entscheidend
Zudem ist eine Rückzahlung nur statthaft, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu vertreten hat. Er muss also entweder selbst ohne berechtigten Anlass durch den Arbeitgeber gekündigt haben. Oder er muss durch sein Verhalten eine verhaltensbedingte Kündigung verursacht haben. Hat der Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigt, dürfte wiederum keine Verpflichtung zur Rückzahlung bestehen.
Verhältnismäßigkeit
Zu diesen Fragen gibt es eine Fülle von gerichtlichen Entscheidungen, die sich am jeweiligen Einzelfall orientieren. Richtschnur für eine zulässige Klausel ist auch, dass der zurückzuzahlende Betrag in einem angemessenen Verhältnis zur Bindungsdauer steht. Es kommt also auch auf die Zeit an, die der Arbeitnehmer mindestens noch beim Arbeitgeber beschäftigt sein muss. Um eine Art Vertragsstrafe darf es sich nicht handeln.
Üblich ist auch eine Staffelung des Rückzahlungsbetrags – abhängig davon, welcher Zeitraum zwischen dem Ende der Maßnahme und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegt.
Gut zu wissen: Manche Gerichte sehen bei Schulungen, Fortbildungen & Co. keine Rückzahlungspflicht, wenn die Maßnahme weniger als 3.000 € gekostet hat.
Arbeitsvertrag prüfen
Sollte Ihr Arbeitsverhältnis zeitnah nach dem Ende der Schulung beendet werden und Ihr Chef die Kosten von Ihnen zurückfordern, dann lesen Sie Ihren Arbeitsvertrag genau. Schauen Sie, ob Sie überhaupt zur Zahlung verpflichtet sind. Wenn Sie eine entsprechende Klausel finden, können Sie diese von einem Anwalt auch auf ihre Rechtmäßigkeit hin prüfen lassen.
